Tarifvertrag großhandel niedersachsen

Das Besondere an der Entscheidung ist, daß der Arbeitgeber aufgrund seiner Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an einen Tarifvertrag gebunden war und somit einen entgegenkommenden Tarifvertrag gemäß Absatz 1 “existierte”. 87 Sek.1 BetrVG. Diese Eigenschaft wird nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden ist. Diese Bestimmung steht im Gegensatz zu Ziffer. 77 Abs. 3 BetrVG, in dessen Anwendungsbereich es genügt, dass die Unternehmen in den Anwendungsbereich eines Fernsehfernsehens fallen; Tarifbindung ist nicht erforderlich. In Unternehmen, die nicht an Tarifverträge gebunden sind, kann daher ein abweichender Betriebsvertrag stattfinden, soweit es sich – wie hier – um Ziele der obligatorischen betrieblichen Mitbestimmung nach Absatz 1 handelt. 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine gegensätzliche Tarifvertragsregelung “gibt es” dann nicht. Der Regelungsblock von Ziffer. 77 Abs.

3 BetrVG findet keine Anwendung (“Prioritätstheorie” der BAG und die vorherrschende Doktrin, vgl. Kania in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, Ziff. 77 BetrVG, Randnummer 53). Die Beklagte kann sich nicht auf einen Ausschluss der Vergütung bis zu einer Obergrenze von 20 Minuten nach Abs. 8 BV berufen. Die Anwendbarkeit von Para. 8 BV würden durch die internen Barrieren der BetrVG bekämpft.

Nach Para. 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, Löhne und andere Arbeitsbedingungen, die tarifvertraglich geregelt sind oder in der Regel tarifvertraglich geregelt sind, könnten nicht Gegenstand eines Betriebsvertrags sein. Der MTV regelt die Vergütung für die geleistete Arbeit umfassend und schlüssig. Dies hätte keine explizite Regelung der Fahrzeiten erfordert. Ein Gesamtüberblick über die Verordnungen zeigt, dass eine umfassende Regelung der Vergütungspflicht getroffen werden sollte. Die Entscheidung der BAG ist zunächst eine Fallentscheidung für die tarifgebundenen Unternehmen im Bundesland Niedersachsen. Dennoch sollten Unternehmen in anderen Staaten auch die für sie geltenden Tarif- und Betriebsverfassungsverordnungen überprüfen. Gibt es eine umfassende Vergütungsregelung in den Tarifvertragsregelungen ohne entsprechende Öffnungsklausel für die Parteien des Betriebsvertrags, können diese nicht durch einen Betriebsvertrag von den Tarifvertragsregelungen abweichen.

Eine umfassende Regelung kann – nach der Rechtsprechung der BAG – auch dann angenommen werden, wenn die Fahrzeiten nicht explizit geregelt sind, aber ein Gesamtüberblick über die Verordnungen zeigt, dass eine umfassende Regelung getroffen wurde. Die Folgen für die Mitarbeiter sind jedoch eher unklar. Einerseits geht eine Abweichung von kollektiv vereinbarten Standards manchmal mit begrenzten Arbeitsplatzgarantien einher, zumindest für die Kernbelegschaft. Andererseits besteht die eindeutige Gefahr, dass Öffnungsklauseln nur einen ersten Schritt hin zu einer dauerhaften Verschlechterung der Arbeitsbedingungen darstellen. Mit der Verlagerung der Verhandlungskompetenz auf die Unternehmensebene werden die Betriebsräte den stabilen Hintergrund von Branchentarifverträgen verlieren und eher den Arbeitgebern ausgeliefert sein, die Druck ausüben, Vereinbarungen über weitere soziale Zugeständnisse zu erzielen. Ein immer häufigeres Instrument bei der Arbeitszeitflexibilisierung ist die Einführung eines “Arbeitszeitkorridors”, wie er in der Chemie- oder Textil- und Bekleidungsindustrie vereinbart wurde. Auf der Grundlage der kollektiv vereinbarten Arbeitszeit ermöglicht eine Öffnungsklausel den Unternehmen, ihre Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen zu verlängern oder zu verkürzen.

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